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勞工行政初等五等勞工行政與勞工法規大意
法規名稱：勞動基準法 第11條~第20條
修正日期：民國 109 年 06 月 10 日
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告(*100勞初)勞工終止勞動契約：(*110勞五)
一、歇業(*110勞初【A】、*104勞初)或轉讓(*110勞初)時。
二、虧損或業務緊縮時。(*109勞初)
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時(*110勞初、*102勞五)。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(*109勞初、*105勞初、*103勞初、*102勞五)
歷屆試題
110勞初50，【C】
勞動基準法第 11 條所規定之雇主得預告勞工終止勞動契約的事由不包括下列何者？
(A)歇業 (B)轉讓 (C)改組 (D)不可抗力暫停工作在一個月以上
110勞五41，【A】
依勞動基準法，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主的做法，下列何者正確？
(A)得預告勞工終止勞動契約，並發給資遣費 (B)得預告勞工終止勞動契約，不發給資遣費
(C)雇主得不經預告終止契約，並發給資遣費 (D)雇主得不經預告終止契約，不發給資遣費
109勞五40，【B】
下列關於勞動基準法第11條雇主得預告勞工終止勞動契約事由之敘述，何者正確？
(A)勞工連續考績乙等，已違反工作規則明確，可逕予資遣
(B)餐廳業主因受疫情影響無法繼續營業，經辦理歇業後，可資遣勞工
(C)公司基於經營策略考量，裁撤業務部門後，如工作規則有明定，可資遣員工
(D)勞工因職災經治療終止後，因其後遺症無法勝任其原來所擔任工作，如經三個月調適，確無法勝任時，可逕予資遣
104勞初4，【D】
根據勞動基準法之規定，下列那一種情形，雇主不得未經預告終止勞動契約？
(A)於訂立勞動契約時，勞工為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
(B)勞工對雇主有重大侮辱行為
(C)勞工無正當理由繼續曠職 3 日
(D)雇主歇業
102勞五16，【C】
根據勞動基準法規定，遭遇到下列那一項情事時，雇主必須預告才能終止勞動契約？
(A)不可抗力暫停工作在 15 個工作天時 (B)特定性定期契約期限逾 3 年者
(C)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 (D)不定期契約，勞工終止契約時
第 12 條
1 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告(*100勞初)終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(*109勞初、*109勞五)
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(*109勞初、*103勞五)
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(*111勞初)
四、違反勞動契約或工作規則(*109勞五、*101勞初)，情節重大者。(*103勞五)
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(*111勞初、*109勞初、*103勞五)
六、無正當理由繼續曠工三日 (*111勞初、*109勞五、*108勞初、*101勞初)，或一個月內曠工達六日者(*111勞初、*109勞五、*108勞初、*105勞初、*104勞五)。
2 雇主依前項第一款、第二款(*103勞初)及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內(*109勞初、*103勞初)為之。
歷屆試題
111勞初16，【B】
依勞動基準法之規定，下列何者非屬雇主得不經預告終止契約之事由？
(A)勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
(B)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
(C)勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害
(D)勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
109勞初20，【C】
下列各項雇主得不經預告終止契約的事由中，那一項沒有三十日除斥期間限制之規定？
(A)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
(B)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
(C)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
(D)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者
109勞五10，【A】
下列何者不是勞動基準法第12條所定之懲戒解僱事由？
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
(B)勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
(C)勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
(D)勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者
108勞初36，【A】
無正當理由繼續曠工幾日，或 1 個月內曠工達幾日者，雇主即得不經預告終止契約？
(A) 3 日、6 日 (B) 3 日、9 日 (C) 5 日、10 日 (D) 5 日、14 日
105勞初28，【B】
無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達多少日者，雇主得不經預告終止契約？
(A)5 日 (B) 6 日 (C) 7 日 (D) 8 日
104勞五11，【D】
依勞動基準法第 12 條規定，勞工在 1 個月內無正當理由曠工達多少日之情形時，雇主得不經預告終止其契約：
(A)3 日 (B)4 日 (C)5 日 (D)6 日
103勞初35，【D】
勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，依勞動基準法第 12 條規定，雇主得不經預告終止契約，但應自知悉其情形之日起，一定日數內為之。請問依法應於幾日內為之？
(A)10 日 (B) 20 日 (C) 25 日 (D) 30 日
103勞五10，【A】
根據勞動基準法規定，下列那一項是雇主需預告始得終止勞動契約之事由？
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任 (B)勞工對於雇主家屬有重大侮辱
(C)勞工故意洩漏雇主營業上之秘密 (D)勞工違反工作規則情節重大
101勞初1，【B】
根據勞動基準法第 12 條之規定，在下列何種情形下，雇主得不經預告終止勞動契約：
(A)勞工不能勝任工作者 (B)勞工違反工作規則情節重大者
(C)勞工無正當理由繼續曠工 2 日者 (D)勞工未告知懷孕之事實者
第 13 條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限(*103勞初)。
第 14 條
1 有下列情形之一者，勞工得不經預告(*100勞初)終止契約(*103勞初)：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。(*109勞初、*103勞初)
2 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
3 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
4 第十七條規定於本條終止契約準用之。(*106勞初)
歷屆試題
109勞初19，【C】
下列何種情形，勞工無法領取資遣費？
(A)雇主因虧損或業務緊縮時而預告勞工終止勞動契約
(B)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
(C)定期勞動契約期滿離職者
(D)勞工主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞而終止勞動契約
106勞初31，【C】
下列有關勞工保險暨就業保險之說明，何者最正確？
(A)受僱於未滿 5 人事業單位之勞工，得於職業工會加入勞工保險
(B)勞工參加勞工保險時會自動成為就業保險之被保險人
(C)公立職訓中心之學員要加入勞工保險
(D)勞工依據勞動基準法第 14 條終止契約時，因為是自行終止契約，故而不得請領失業保險之給付
103勞初25，【D】
下列何項情形勞工不得向雇主請求資遣費？
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任，雇主預告勞工終止勞動契約
(B)勞工在勞動基準法第 59 條規定之醫療期間，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定終止勞動契約
(C)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工不經預告終止勞動契約
(D)定期勞動契約期滿離職
第 15 條
1 特定性定期契約期限逾三年者(*107勞初)，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前(*107勞初、*103勞五)預告雇主(*102勞五)。
2 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主(*102勞五、*100勞初)。
歷屆試題
107勞初11，【D】
勞動基準法關於勞動契約之敘述，下列何者錯誤？
(A)勞動契約，分為定期契約及不定期契約
(B)臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約
(C)特定性定期契約期限逾 3 年者，於屆滿 3 年後，勞工得終止契約。但應於 30 日前預告雇主
(D)特定性定期契約期限逾 5 年者，於屆滿 5 年後，勞工得終止契約。但得於 20 日前預告雇主
103勞五33，【C】
根據勞動基準法規定，特定性定期契約逾 3 年者，於屆滿 3 年後，勞工得終止契約；但應於幾日前預告雇主？
(A)10 日前 (B)20 日前 (C)30 日前 (D)60 日前
102勞五16，【C】
根據勞動基準法規定，遭遇到下列那一項情事時，雇主必須預告才能終止勞動契約？
(A)不可抗力暫停工作在 15 個工作天時 (B)特定性定期契約期限逾 3 年者
(C)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 (D)不定期契約，勞工終止契約時
100勞初35，【D】
有關勞動契約的終止，下列選項何者正確？
(A)雇主依勞動基準法第 11 條的規定，進行裁員解僱無預告勞工的義務
(B)雇主依勞動基準法第 12 條的規定，進行懲戒解僱有預告勞工的義務
(C)勞工因為雇主有勞動基準法第 14 條所列的事由，而被迫辭職時，有預告雇主的義務
(D)不定期勞動契約的勞工，因為個人的理由而自願辭職時，有預告雇主的義務
第 15-1 條
1 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(*111勞初、*109勞五)
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。(*109勞五)
2 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(*106勞初)
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(*109勞五、*106勞初)
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。(*106勞初)
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
3 違反前二項規定者，其約定無效。
4 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負(*109勞五)違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。(*107勞初)
歷屆試題
111勞初15，【D】
依勞動基準法之規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應遵守下列何項規定？
(A)雇主於勞工工作期間，給付勞工未來將因不從事競業行為而可能所受損失之合理補償
(B)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
(C)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
(D)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
109勞五36，【D】
勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限時必須具備必要性及合理性，下列敘述何者錯誤？
(A)雇主必須為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者
(B)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，必須提供其合理補償者
(C)其合理性必須考量從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性
(D)勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，得請求免除或減少違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任
107勞初34，【D】
依勞動基準法規定，下列敘述，何者正確？
(A)勞工於最低服務年限屆滿前被雇主依據勞動基準法第 12 條終止勞動契約者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任
(B)離職後競業禁止之期間，最長不得逾 3 年
(C)離職後競業禁止之約定中，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失約定合理補償，包括在職期間所受領之給付
(D)雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭之生活利益
106勞初3，【D】
雇主與勞工為最低服務年限之約定，應進行綜合考量並不得逾合理範圍，下列那一項非屬應考量的事項？
(A)雇主為勞工進行專業技術培訓之成本 (B)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性
(C)雇主提供勞工補償之額度及範圍 (D)勞工自行進修所負擔之學習成本
第 16 條
1 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前(*105勞五)預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前(*101勞初)預告之。
2 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日(*100勞五)之工作時間，請假期間之工資照給。(*109勞初)
3 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
歷屆試題
101勞初3，【C】
某勞工在同一事業單位繼續工作達 7 年，雇主如因虧損有意對該勞工終止勞動契約，其預告期間為：
(A)於 10 天前預告之 (B)於 20 天前預告之 (C)於 30 天前預告之 (D)無須預告
100勞五32，【B】
現行勞動基準法規定，勞工於接到預告終止勞動契約後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過幾日？
(A)1 日 (B) 2 日 (C) 3 日 (D) 4 日
第 17 條
1 雇主依前條(第11條第1項第五款:勞工對於所擔任之工作確不能勝任時)終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費(*110勞五、*105勞初、*103勞初)：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月(*105勞五)平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
2 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
歷屆試題
110勞五41，【A】
依勞動基準法，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主的做法，下列何者正確？
(A)得預告勞工終止勞動契約，並發給資遣費 (B)得預告勞工終止勞動契約，不發給資遣費
(C)雇主得不經預告終止契約，並發給資遣費 (D)雇主得不經預告終止契約，不發給資遣費
105勞初26，【A】
若勞工確實無法勝任工作，因而被雇主解僱，勞工可否向雇主主張資遣費請求權？
(A)可以 (B)不可以 (C)由雇主決定 (D)須經司法判決
105勞五11，【C】【D】
A 君在 B 公司工作滿 2 年，C 雇主依勞動基準法第 11 條規定與 A 君終止勞動契約，其預告期間與資遣費，應如何處理？
(A)預告期間應於 10 日前預告，及發給 1 個月平均工資之資遣費
(B)預告期間應於 10 日前預告，及發給 2 個月平均工資之資遣費
(C)預告期間應於 20 日前預告，及發給 1 個月平均工資之資遣費
(D)預告期間應於 20 日前預告，及發給 2 個月平均工資之資遣費
第 17-1 條
1 要派單位不得於(*111勞初)派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。(*110勞初、*110勞五、*109勞五)
2 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日(*111勞初)內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。(*109勞五)
3 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。(*109勞五)
4 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
5 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
6 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
7 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
歷屆試題
111勞初14，【C】
依勞動基準法之規定，下列關於派遣事業單位之敘述，何者錯誤？
(A)派遣事業單位是指從事勞動派遣業務之事業單位
(B)派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約
(C)派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，得邀請要派單位面試該派遣勞工
(D)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負勞動基準法所定雇主應負職業災害補償之責任
111勞初33，【A】
要派單位若於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試派遣勞工之行為時，該派遣勞工可自於要派單位提供勞務之日起至遲幾日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示？
(A)九十日 (B)六十五日 (C)四十五日 (D)三十日
110勞五7，【A】
依勞動基準法，有關勞動派遣之規定，下列敘述何者錯誤？
(A)要派單位是指從事勞動派遣業務之事業單位
(B)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負職業災害補償之責任
(C)職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者，得主張抵充
(D)要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為
109勞五34，【A】
勞動基準法第17條之1禁止要派單位特定派遣勞工之行為，下列敘述何者正確？
(A)要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約後，面試該派遣勞工之行為並非本法所禁止對象
(B)派遣勞工得以要派單位對其面試之行為為由，於提供勞務之日起90日內，向派遣單位提出成立勞動契約之意思表示到達時，雙方即成立勞動契約關係
(C)派遣勞工以要派單位面試派遣勞工等特定行為為由，於提供勞務之90日內請求成立勞動契約之意思表示期限為除斥期間，逾時者請求權當然消滅
(D)因派遣單位之面試行為所擬制成立之勞動契約，除勞資雙方另有約定外，直接以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容
第 18 條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。(*109勞初、*108勞初、*103勞初)
歷屆試題
109勞初19，【C】
下列何種情形，勞工無法領取資遣費？
(A)雇主因虧損或業務緊縮時而預告勞工終止勞動契約
(B)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
(C)定期勞動契約期滿離職者
(D)勞工主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞而終止勞動契約
108勞初22，【C】
依照勞動基準法中有關工資的規定，下列敘述何者錯誤？
(A)基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資
(B)平均工資，謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額
(C)依勞動基準法計算平均工資時，依性別工作平等法申請育嬰留職停薪之期間，應一併計入平均工資之計算
(D)定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資
103勞初25，【D】
下列何項情形勞工不得向雇主請求資遣費？
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任，雇主預告勞工終止勞動契約
(B)勞工在勞動基準法第 59 條規定之醫療期間，雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定終止勞動契約
(C)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工不經預告終止勞動契約
(D)定期勞動契約期滿離職
第 19 條
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
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【勞動契約/勞資爭議/解僱篇】01、勞動基準法第71條~第86條
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【勞動契約/勞資爭議/解僱篇】06、工會法第21條~第30條
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【勞動契約/勞資爭議/解僱篇】08、團體協約法第1條~第6條
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【勞動契約/勞資爭議/解僱篇】08、團體協約法第21條~第34條
【勞動契約/勞資爭議/解僱篇】09、勞資爭議處理法第1條~第10條
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