111年最新版筆記-初等五等勞工行政與勞工法規大意-勞資爭議處理法第1條~第10條考前必讀－莫妮卡的國考星空的部落格

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勞工行政初等五等勞工行政與勞工法規大意

法規名稱：勞資爭議處理法第1條~第10條

修正日期：民國 110 年 04 月 28 日

歷屆試題

110勞初23，【B】

工會法、團體協約法與勞資爭議處理法均為保護勞工「勞動三權」之立法，請問下列何者非屬勞動三權之內容？

(A)團結權 (B)工作權 (C)集體協商權 (D)爭議權

106勞初47，【D】

下列有關勞資爭議處理法之敘述，何者最正確？

(A)勞工被雇主非法解僱時，可以依據勞資爭議處理法申請勞工局裁決

(B)勞工被雇主積欠工資時，可以依據勞資爭議處理法單方申請勞工局仲裁

(C)勞工被雇主非法解僱時，可以依據勞資爭議處理法申請勞工局裁判

(D)勞工被雇主積欠工資時，可以依據勞資爭議處理法申請勞工局調解

100勞五7，【D】

為確實保障勞工團結權、協商權，以迅速排除雇主不當勞動行為，回復集體勞資關係正常運作，何種新修正通過的勞動三法特增訂裁決章？

(A)勞動基準法 (B)工會法 (C)團體協約法 (D)勞資爭議處理法

第一章總則

第 1 條

為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。

第 2 條

勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。

第 3 條

本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。

第 4 條

本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

第 5 條

本法用詞，定義如下：

一、勞資爭議：指權利事項(*108勞初)及調整事項(*108勞初)之勞資爭議。

二、權利事項之勞資爭議(*110勞初)：指勞資雙方當事人基於法令(*106勞初、*103勞五)、團體協約(*103勞五)、勞動契約(*103勞五)之規定所為權利義務之爭議。

三、調整事項之勞資爭議(*103勞初、*100勞五)：指勞資雙方當事人對於勞動條件(*104勞初)主張繼續維持或變更之爭議(*109勞初)。(*111勞初、*102勞五)

四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。(*109勞五)

五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

歷屆試題

111勞初44，【B】

下列何種爭議，是屬調整事項之勞資爭議？

(A)退休準備金為足額提撥之爭議 (B)退休金提繳率 7%起之爭議

(C)加班費短少之爭議 (D)拒絕企業工會理事請會務公假之爭議

110勞初11，【C】

A 公司與員工間因加班費遲遲未發致生勞資爭議，該爭議屬於：

(A)調整事項之勞資爭議 (B)調解事項之勞資爭議 (C)權利事項之勞資爭議 (D)勞資會議之勞資爭議

109勞初13，【D】

下列所述，何者為調整事項之勞資爭議？

(A)指勞資雙方當事人基於法令之規定所為權利義務之爭議

(B)指勞資雙方當事人基於團體協約之規定所為權利義務之爭議

(C)指勞資雙方當事人基於勞動契約之規定所為權利義務之爭議

(D)指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議

109勞五5，【B】

勞資爭議處理法第5條關於爭議行為之概念，下列敘述何者錯誤？

(A)爭議行為是指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為

(B)罷工糾察線是阻礙事業正常運作之積極性爭議行為，有別於消極性爭議行為罷工，應單獨認定其合法性

(C)勞工拒絕加班，工會協同拒絕同意雇主延長工時之請求，是一種協同行為，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，仍屬合法，且非勞資爭議處理法上之爭議行為

(D)雇主為與工會之罷工對抗而進行之鎖廠，亦屬爭議行為之一類型

106勞初26，【C】

依據勞資爭議處理法之規定，權利事項之勞資爭議不得進行罷工，下列何者屬於權利事項之勞資爭議？

(A)航空公司工會要求提高外站津貼 (B)石化公司工會要求增加年終獎金數額

(C)運輸公司工會要求補發法定加班費 (D)保險公司工會要求修改成約獎勵金發放標準

104勞初30，【C】

勞資爭議處理法所稱的勞資爭議包括權利事項之勞資爭議與調整事項之勞資爭議，其中調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於下列那一事項主張繼續維持或變更之爭議？

(A)勞工福利事項 (B)勞工保險事項 (C)勞動條件事項 (D)勞工安全衛生事項

103勞初17，【C】

依勞資爭議處理法之規定，勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，稱為：

(A)一般事項之勞資爭議 (B)權利事項之勞資爭議 (C)調整事項之勞資爭議 (D)調解事項之勞資爭議

103勞五6，【B】

根據勞資爭議處理法規定，下列何者不屬於權利事項爭議？

(A)勞資雙方當事人基於法令之規定所為權利義務之爭議

(B)勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議

(C)勞資雙方當事人基於團體協約之規定所為權利義務之爭議

(D)勞資雙方當事人基於勞動契約之規定所為權利義務之爭議

102勞五11，【B】

根據勞資爭議處理法規定，何謂「調整事項之勞資爭議」？

(A)勞資雙方當事人基於勞動契約之規定所為權利義務的爭議

(B)勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持的爭議

(C)勞資雙方當事人基於法令、團體協約之規定所為權利義務的爭議

(D)勞工所為暫時拒絕提供勞務的行為

100勞五47，【C】

勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，屬於何種爭議類型？

(A)權利事項勞資爭議 (B)調解事項勞資爭議 (C)調整事項勞資爭議 (D)裁決事項勞資爭議

第 6 條

1 權利事項(*108勞初)之勞資爭議，得依本法所定之調解(*100勞五)、仲裁(*100勞五)或裁決程序(*100勞五)處理之。

2 法院為審理權利事項(*100勞五)之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。

3 權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助：

一、提起訴訟。

二、依仲裁法提起仲裁。

三、因工會法第三十五條第一項第一款至第四款(一、對於勞工組織工會(*109勞五)、加入工會(*109勞五)、參加工會活動(*109勞五)或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱(*100勞初)、降調(*100勞初)、減薪(*100勞初)或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務(*109勞五)，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為(*109勞五)，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。)所定事由，依本法申請裁決。

4 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。

5 前二項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。

歷屆試題

109勞五6，【B】

按勞資爭議處理法規定，勞工於下列何種情況下，不得向中央主管機關申請裁決？

(A)因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而遭雇主解僱

(B)因雇主以退出勞工保險為僱用條件，而遭到解僱

(C)因提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而遭雇主降調處分

(D)因參與或支持爭議行為，而遭雇主減薪

100勞初20，【D】

依據民國 98 年 7 月 1 日修正公布之勞資爭議處理法規定，下列選項何種情形不得向行政院勞工委員會申請裁決？

(A)雇主對於勞工組織工會而解僱 (B)雇主對於勞工加入工會而降調

(C)雇主對於勞工參加工會活動而減薪 (D)雇主對於勞工積欠工資

第 7 條

1 調整事項(*100勞五)之勞資爭議，依本法所定之調解(*102勞五、*100勞五)、仲裁程序(*100勞五)處理之。

2 前項勞資爭議(*100勞五)之勞方當事人，應為工會(*100勞初)。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：

一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上(*100勞初、*100勞初)。

二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上(*105勞初)。

歷屆試題

105勞初15，【C】

勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但受僱於僱用勞工未滿 10 人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達多少比例以上，亦得為勞方當事人？

(A)三分之一以上 (B)二分之一以上 (C)三分之二以上 (D)四分之一以上

102勞五13，【C】

根據勞資爭議處理法規定，調整事項之勞資爭議應依下列何種程序處理？

(A)裁決 (B)示威遊行 (C)調解 (D)勞資會議協調

100勞初5，【C】

依民國 98 年 7 月 1 日修正公布之勞資爭議處理法第 7 條規定，下列何者不屬於調整事項勞資爭議之勞方當事人？

(A)具相同主張但未加入工會之勞工達十人以上者

(B)員工未滿十人之事業單位，具相同主張但未加入工會之勞工達三分之二者

(C)受未加入工會之勞工十人以上所委託之勞資協會

(D)工會

100勞五36，【B】

有關勞資爭議處理，下列規定何者正確？

(A)權利事項之勞資爭議，只能由勞資爭議處理法所定之調解、仲裁及法院處理之

(B)調整事項之勞資爭議，只能依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之

(C)法院為審理調整事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭

(D)權利事項之勞資爭議當事人，應為工會

第 8 條

勞資爭議在調解(*103勞初)、仲裁(*103勞初)或裁決(*103勞初)期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工(*110勞初)、終止勞動契約(*110勞初)或為其他不利於勞工之行為(*110勞初)；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為(*108勞初)。