勞工行政
近五年 (112-108) 地方特考四等考試 勞工行政 勞資關係概要 歷屆試題整理
112年
一、國際勞工組織（ILO）第87號公約第3條規定「工人及雇主團體應有權制訂其組織規章，自由選舉其代表、規劃其行政與活動，並釐定其計畫。政府機關不得對上述權利加以任何限制、或對其合法行使予以任何阻撓。」又我國工會法第43條規定：「工會有違反法令或章程者，主管機關得予以警告或令其限期改善。必要時，並得於限期改善前，令其停止業務之一部或全部。工會違反法令或章程情節重大，或經限期改善屆期仍未改善者，得撤免其理事、監事、理事長或監事會召集人。」試分析我國規定是否符合國際勞工公約所訂之基本原則？
二、工會之組織制度可區分為單一工會制與複數工會制（亦稱為一元工會制與多元工會制）兩種類型，試說明此兩類組織制度之特性及其優缺點？另我國工會係採何種組織制度？
三、美國團體協商制度中有所謂「排他性協商代表制」（exclusive representation system），試說明何謂「排他性協商代表制」？另此項制度與我國協商資格之規定有何差異？
四、勞資爭議處理法第6條第1項規定，「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」試說明在何種要件下，權利事項勞資爭議得進行本法所定之仲裁程序？其理由為何？
111年
一、國內、外因應 AI 人工智能科技化的迅速發展，除了在職場產生高度的工作替代效應之外，對於勞資關係將產生那些重大的影響？對於上述所產生之影響或衝擊，其對應之思考方向為何？
二、勞動者因工作型態轉變，導致工作與生活疆界日益產生模糊。面對上述現象的發展，在勞資關係層面上，如何建構兼顧企業經營管理與勞動者職場勞動權益之維護？
三、全球於1930年通過禁止強迫勞動公約。國內截至目前為止，依然有許多強迫勞動的具體事證被揭露。面對這樣的強迫勞動所產生之勞動剝削，其主要處理思維，在「實務」及「法令」層面各有何值得努力之空間？
四、有關對於身心障礙者促進進用之策略上，從憲法、就業服務法到身心障礙者權益保障法皆有相關之規定。請分析有那些相關的法令規定及政策設計之方向及作為，可以具體協助身心障礙勞工在職場尋找到具有尊嚴及穩定性的勞動工作？
110年
(無名額無考題)
109年
(無名額無考題)
108年
一、據中華民國統計資訊網在勞動關係的統計資訊顯示，2010年底我國簽訂團體協約共計43份，2018年底，簽訂團體協約已有723份。請問：
(一)我國團體協約數為何在近幾年大幅增加？
(二)團體協約增加對我國勞資關係有何重大影響？
二、勞動三權中，團結權是基礎，罷工權是手段，協商權是目的，三者環環相扣，不可或缺。我國勞動法明文保障勞工具有罷工權，但勞工行使罷工權仍須遵守相關法律規範，請就我國相關勞動法規，說明勞工應如何合法行使罷工權。
三、近來美食外送在臺灣掀起一股風潮，吸引不少機車族群投入外送行業，但卻因出現多起外送員車禍事故，引發了食物外送業者與外送員彼此間是僱傭或承攬之法律關係的爭議。請說明：
(一)僱傭關係之契約與承攬關係之契約有何不同？
(二)勞動部基於何種事實的認定，宣告外送行業與外送員彼此間是僱傭關係？
(三)外送員與食物外送業者簽訂僱傭關係之契約或承攬關係之契約，對外送員的勞動權益之保障有何差異？
四、當勞資爭議發生後，勞資雙方都有可能採取爭議行為來迫使對方接受己方的主張。但由於爭議行為可能會造成勞資雙方正常運作的破壞與損失，因此，爭議行為通常都會有行使的限制規範。請就我國《勞資爭議處理法》說明爭議行為之「冷卻期」（cooling-offperiod）及「特定勞工」與「特定行業」限制的相關規範。
想要知道113初等五等勞工行政與勞工法規大意這類科還有哪法條必讀必考，
