勞工行政
近五年(113-108) 高考 勞工行政 勞資關係 歷屆試題整理
113年
一、何謂「非典型雇用型態（non-standardformsofemployment）」？其在勞動關係構成要素上，有那些偏離（deviations）傳統的典型雇用型態？並請列舉主要的非典型雇用型態說明之。
二、根據氣候變遷因應法第3條的定義，所謂「公正轉型」係指：在尊重人權及尊嚴勞動之原則下，向所有因應淨零排放轉型受影響之社群進行諮詢，並協助產業、地區、勞工、消費者及原住民族穩定轉型。試申論對於因應淨零排放轉型受影響的勞工，有那些方面的勞工政策或措施可以提供協助穩定轉型？
三、新冠病毒（COVID-19）流行期間，許多企業採用在家工作（workingfrom home）型態，以兼顧公共衛生防疫與企業持續營運之需求。疫情結束後，許多企業停止採用，另有許多企業繼續採用在家工作型態。試從勞雇雙方與公共利益的角度，列舉在家工作型態的利弊得失，並析論企業未來是否採用在家工作型態的可能趨勢？
四、勞動基準法第2條第6款定義「勞動契約」為：「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」何謂「從屬性」？有那些具體內容。
112年
一、數位科技導致Uber等組織平台（Organizationalplatform）的發展，進而對就業型態產生影響；當這些平台大量運用獨立工作者（Independent workers）提供勞務時，對於勞工與勞資關係發展的影響為何？應該如何因應？
二、實務上現行職業工會在會員結構上可以區分「以自營作業者為主」和「以受僱者為主」兩種型態，請根據現行團體協商之法制來闡述兩種不同型態職業工會要如何進行團體協商？並據以討論現行團體協商之法制是否有值得修正或調整之處？
三、請說明何謂「行政調解」與「勞動調解」，並請比較兩者在解決勞資爭議上的優缺點？
四、國際勞工組織於2019年通過第190號公約：暴力及騷擾公約（Violenceand HarassmentConvention），請說明職場暴力（workplaceviolence）與職場霸凌（workplacebullying）的異同，並請說明兩者對於勞資關係與勞工權益的影響？
111年
一、臺灣鐵路企業工會與臺灣鐵路產業工會發動順法鬥爭（Work-To-Rule）協調個別勞工進行集體國定假日不加班，以企圖達到交通部臺灣鐵路管理局於國定假日停工，依集體行動權之法理，其是否對雇主構成違法罷工之爭議行為？
二、我國合於2000年「聯合國打擊跨國組織犯罪公約關於預防、禁止和懲治販運人口特別是婦女和兒童行為的補充議定書」而制定有「人口販運防治法」以防制人口販運，該法之勞動上人口販運之規範為何？而其子法「跨國境人口販運防制及被害人保護辦法」中，可對人口販運受害外籍勞工之特別保障的具體規範為何？
三、在美國工會惟一協商代表制之下，若雇主繞過（BY-PASS）工會，直接與非工會會員勞工協商直接約定（directdealing）勞動條件，依其國家勞動關係法，雇主之行為是否符於誠信協商？為鼓勵與提升團體協商，我國團體協約法第6條亦有誠信協商之規範，其於雇主繞過（BY-PASS）工會，直接與非工會會員勞工協商直接約定（directdealing）勞動條件，雇主之行為是否違反我國誠信協商規範？
四、國際勞工組織公約第190號暴力與騷擾公約中，如何對所規範之「勞動世界中（WORLDOFWORK）的暴力與騷擾」給予解釋？又該公約之適用範圍為何？
110年
一、當代勞資關係或工業關係（industrial relations, IR）之學術研究（field）通常區分為二種不同之範型（paradigms）：以就業關係為核心之傳統範型（anoriginal paradigm centred on the employment relationship）、以工會及勞資關係為核心之現代範型（amodernparadigmcentredonunionsand labor–management relations）。以此，試述：
(一)此二種勞資關係或工業關係範型之內涵及意義為何？
(二)當前社會已邁向工業 4.0（Industry 4.0）時代，勞資關係或工業關係（IR）又將如何變遷？
二、現代工會理論（TradeUnion theory）之發展，通常以二次大戰作為分水嶺，有戰前途徑（pre-warapproaches）與戰後途徑（post-warapproaches）之區別，且透過所謂Dunlop-Ross爭論（Dunlop-Ross debate）而呈現出概念之轉變（conceptualtransformation）。以此，試述：
(一)此等工會理論之內涵及意義為何？
(二)當代工會組織式微，工會理論又將如何發展？
三、我國勞動基準法訂定有勞動契約專章。在現代經濟，企業也已成為契約之連結體（anexusofcontracts），企業與勞動者（員工）之間是一種關係契約（relational contract）。以此，試述：
(一)完全契約（completecontract）與不完全契約（incompletecontract）之內涵及意義為何？
(二)在關係契約之形式，企業與勞動者（員工）之治理模式（governance model）又有何特質？
四、諾貝爾經濟學獎得主T.W. Schultz 於 1960 年即發表〈人力資本投資〉（investment in human beings）系列演說。我國有關外籍勞工累計在臺工作年限已經修法由9年延長為12年，外籍勞工聘僱許可期限不須經展延程序即為3年。以此，試述：
(一)人力資本投資之內涵及意義為何？
(二)「外籍勞工累計在臺工作年限由9年延長為12年且聘僱許可期限不須經展延程序即為3年」之意涵為何？對勞動市場或勞資關係又有何效果？
109年
一、「誤判（miscalculation）」是英國經濟學者JohnHicks（1963）提出的一個論說，他的理論探討中認為誤判是造成罷工的一個重大原因，因為勞資雙方談判薪資時可能誤判對方可供協議的範圍區間，因此造成罷工。請問Hicks的「誤判」論說是否可以用來解釋長榮空服員罷工的決定？為何？除了誤判以外還有其他原因會導致罷工嗎？
二、80年代有學者引據西方學者提出的理論，分析臺灣勞動關係是所謂的國家統合主義（statecorporatism）的體系，試從臺灣政治經濟及社會發展之過程，以及勞資雙方組織在實際勞動關係運作中之角色，探討究竟此一論述是否成立？原因為何？
三、勞資集體協商過程中，學者提出所謂整合性協商（integrativebargaining）之概念（Walton&McKersie,1958），在實務上發展出所謂「以利益為基礎的協商」（interest-basedbargaining）模式，請問此一模式的主要意涵是什麼？有何特性？並就勞資集體協商時所謂之立場（position）與利益（interest）之內涵做比較與分析。
四、越南政府今年初修改勞動法令，將原本單元工會組織結構調整為多元工會組織結構，越南國會最近又通過國際勞工組織的核心勞動標準，特別是與強迫勞動及童工禁止相關之勞動標準。請問，越南政府大幅度改變原有勞資關係政策之目的為何？當我國雇主倡議所謂外勞與基本工資應該脫鉤時，政府勞政部門應如何說服雇主？
108年
一、國際勞工組織一向強調三方主義（Tripartitism）與社會對話（Social Dialogue）的重要性，請說明三方主義和社會對話的意涵，以及推動社會對話應具備的條件，並據以評析我國推動社會對話的優缺點？
二、何謂「職場霸凌」（Workplace Bullying），並請說明職場霸凌的態樣和分析職場霸凌對於勞資雙方可能產生的影響？
三、何謂「勞工參與」（Labor Participation）和「產業民主」（Industrial Democracy），請比較兩者之間的異同，並請說明和評析我國目前發展的概況？
四、就勞資雙方與勞資政三方互動關係而言，有所謂「自由集體主義」（Liberal Collectivism）和「統合主義」（Corporatism），請說明其各自的意涵，並請根據我國有關規定來評析我國當前的發展方向為何？
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