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勞工行政初等五等勞工行政與勞工法規大意
法規名稱：勞動基準法 第1條~第10條
修正日期：民國 109 年 06 月 10 日
歷屆試題
104勞初23，【B】
勞動基準法具有對勞工保護的行政作用，但下列何者並非勞動基準法實施之目的？
(A)勞工最低工資的規範 (B)勞資爭議的處理 (C)勞工最長工作時間的限制 (D)職業災害的補償
100勞初37，【B】
下列選項何者不是勞動契約終了的原因？
(A)定期契約屆滿 (B)勞工參加合法的罷工 (C)勞工依法退休 (D)勞工被合法解僱
100勞初38，【A】
下列選項何者是勞動契約關係的當事人？
(A)僱用勞工的公司本身 (B)僱用勞工的公司中的董事長
(C)僱用勞工的公司中的總經理 (D)僱用勞工的公司中的最大股東
100勞初39，【C】
下列選項何者不是勞工在勞動契約中所應負的義務？
(A)遵從指示的義務 (B)忠誠（忠實）義務 (C)保護義務 (D)保密義務
100勞初48，【D】
下列何種人員不適用勞動基準法？
(A)本國工廠僱用之外籍勞工 (B)試用期間之本國受僱勞工
(C)公營事業機構之純勞工 (D)依公司法委任之經理人
第 一 章 總則
第 1 條
1 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益(*100勞初)，加強勞雇關係(*100勞初)，促進社會與經濟發展(*100勞初)，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
2 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
歷屆試題
100勞初45，【B】
下列何者不屬於勞動基準法的立法宗旨？
(A)保障勞工權益 (B)提升婦女就業 (C)加強勞雇關係 (D)促進社會與經濟發展
第 2 條
本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內(*109勞初、*103勞初、*101勞初)所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額(*108勞初、*106勞初)。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額(*106勞初)。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者(*106勞初)，以百分之六十計(*106勞初)。
五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
七、派遣事業單位(*111勞初)：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者(*110勞五)。
九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。
歷屆試題
111勞初14，【C】
依勞動基準法之規定，下列關於派遣事業單位之敘述，何者錯誤？
(A)派遣事業單位是指從事勞動派遣業務之事業單位
(B)派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約
(C)派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，得邀請要派單位面試該派遣勞工
(D)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負勞動基準法所定雇主應負職業災害補償之責任
110勞五7，【A】
依勞動基準法，有關勞動派遣之規定，下列敘述何者錯誤？
(A)要派單位是指從事勞動派遣業務之事業單位
(B)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負職業災害補償之責任
(C)職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者，得主張抵充
(D)要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為
109勞初18，【D】
有關工資之敘述，下列選項何者錯誤？
(A)勞工接獲資遣預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給
(B)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資
(C)雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付
(D)所謂平均工資，是指計算事由發生的當天前一年內，勞工所得到的工資總額除以 365 所得到的金額
108勞初22，【C】
依照勞動基準法中有關工資的規定，下列敘述何者錯誤？
(A)基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資
(B)平均工資，謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額
(C)依勞動基準法計算平均工資時，依性別工作平等法申請育嬰留職停薪之期間，應一併計入平均工資之計算
(D)定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資
106勞初2，【C】
依照勞動基準法規定，有關平均工資之計算，下列敘述何者錯誤？
(A)平均工資謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額
(B)工作未滿 6 個月者，平均工資之計算為工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額
(C)工資按論件計算者，其平均工資之計算如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之五十者，以百分之五十計
(D)雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，該期間之工資及日數均不列入平均工資之計算
103勞初24，【B】
依勞動基準法之規定，平均工資謂計算事由發生之當日前幾個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額？
(A)三個月 (B)六個月 (C)九個月 (D)十二個月
101勞初10，【B】
勞動基準法第 2 條所定義之平均工資，係指：計算事由發生之當日前幾個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額？
(A)3 個月 (B) 6 個月 (C) 9 個月 (D) 12 個月
第 3 條
1 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
2 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
3 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。(*110勞五)
4 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一(*110勞五)。
歷屆試題
110勞五38，【B】
依據勞動基準法第 3 條規定適用的行業共有八種，適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。所謂的因窒礙難行而不適用者，不得逾第 1 項第 1 款至第 7 款以外勞工總數的多少比例？
(A)四分之一 (B)五分之一 (C)六分之一 (D)七分之一
106勞初30，【D】
下列工作者中，何者迄 105 年 12 月 31 日止仍未納入勞動基準法之適用對象？
(A)受僱建築師 (B)受僱律師 (C)受僱會計師 (D)受僱醫師
第 4 條
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第 5 條
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
第 6 條
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第 7 條
1 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
2 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年(*107勞初)。
歷屆試題
107勞初24，【D】
雇主應置備勞工名卡，其保存期間，至少為多少年？
(A)勞工離職後 1 年 (B)勞工離職後 2 年 (C)勞工離職後 3 年 (D)勞工離職後 5 年
第 8 條
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第 二 章 勞動契約
第 9 條
1 勞動契約，分為定期契約(*107勞初)及不定期契約(*107勞初)。臨時性(*100勞初)、短期性、季節性(*100勞初)及特定性(*100勞初)工作得為定期契約(*109勞初、*107勞初)；有繼續性工作(*102勞五)應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約(*111勞初、*110勞初、*109勞初)。
2 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約(*102勞五)：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。(*109勞初、*102勞五)
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者(*105勞初)。
3 前項規定於特定性(*102勞五、*100勞五)或季節性(*102勞五、*100勞五)之定期工作不適用之。(*109勞初)
歷屆試題
111勞初14，【C】
依勞動基準法之規定，下列關於派遣事業單位之敘述，何者錯誤？
(A)派遣事業單位是指從事勞動派遣業務之事業單位
(B)派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約
(C)派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，得邀請要派單位面試該派遣勞工
(D)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負勞動基準法所定雇主應負職業災害補償之責任
110勞初26，【A】
勞動派遣是我國極為普遍的非典型勞動方式，不過直至 2019 年勞動基準法修正時才對之有所規範。請問下列論述何者不符合我國勞動基準法之規定？
(A)派遣事業單位得與派遣勞工訂定定期勞動契約
(B)要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為
(C)派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰時，派遣勞工得請求要派單位給付
(D)要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負勞動基準法所定雇主應負職業災害補償之責任
109勞初37，【B】
勞動基準法中有關定期契約及不定期契約的敘述，下列何者錯誤？
(A)定期契約屆滿後於一定要件下視為不定期契約的規定，在特定性或季節性的定期契約中並不適用
(B)派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約得為定期契約及不定期契約
(C)定期契約屆滿後勞工繼續工作且雇主不即表示反對時，視為不定期契約
(D)臨時性、短期性、季節性及特定性的工作得為定期契約
107勞初11，【D】
勞動基準法關於勞動契約之敘述，下列何者錯誤？
(A)勞動契約，分為定期契約及不定期契約
(B)臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約
(C)特定性定期契約期限逾 3 年者，於屆滿 3 年後，勞工得終止契約。但應於 30 日前預告雇主
(D)特定性定期契約期限逾 5 年者，於屆滿 5 年後，勞工得終止契約。但得於 20 日前預告雇主
105勞初19，【C】
定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過 90 日，前後契約間斷期間未超過多少日者，視為不定期契約？
(A)10 日 (B) 20 日 (C) 30 日 (D) 40 日
102勞五14，【D】
根據勞動基準法規定，下列那一項不屬於「不定期勞動契約」的範圍？
(A)有繼續性工作
(B)臨時性定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者
(C)短期性定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者
(D)特定性定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者
100勞初42，【B】
下列何種性質的工作不得約定為定期勞動契約？
(A)臨時性 (B)繼續性 (C)季節性 (D)特定性
100勞五27，【D】
下列何種勞動契約，於期限屆滿後繼續工作而雇主不即表反對意思者，仍不會被視為不定期契約？
(A)臨時性工作定期契約 (B)一個月為期之臨時性工作定期契約
(C)短期性工作定期契約 (D)特定性工作定期契約
第 9-1 條
1 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。(*110勞初)
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。(*111勞初、*110勞初)
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。(*111勞初、*108勞初)
2 前項第四款所定合理補償，不包括(*107勞初)勞工於工作期間所受領之給付。
3 違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
4 離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年(*110勞初、*109勞初、*107勞初、*105勞五)。逾二年者，縮短為二年。(*108勞初)
歷屆試題
111勞初15，【D】
依勞動基準法之規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應遵守下列何項規定？
(A)雇主於勞工工作期間，給付勞工未來將因不從事競業行為而可能所受損失之合理補償
(B)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
(C)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
(D)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
110勞初27，【B】
下列敘述何者不符合勞動基準法及其施行細則對於離職後競業禁止約定之規定？
(A)雇主有應受保護之正當營業利益時，始得與勞工為離職後競業禁止之約定
(B)縱使勞工擔任之職位或職務無法接觸或使用雇主之營業秘密，但為了企業之利益，仍得與勞工為有效之離職後競業禁止約定
(C)離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年
(D)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十
109勞初16，【B】
離職後競業禁止之期間，最長得為幾個月？
(A)36 個月 (B) 24 個月 (C) 30 個月 (D) 42 個月
108勞初23，【D】
依勞動基準法中有關離職後競業禁止的規定，下列敘述何者錯誤？
(A)離職後競業禁止之約定，應以書面為之，並由雇主與勞工簽章，各執一份
(B)離職後競業禁止之期間，最長不得逾 2 年，逾 2 年者，縮短為 2 年
(C)當雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，雇主得與勞工為離職後競業禁止之約定
(D)競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，但不須以具有競爭關係者為限
105勞五42，【B】
依勞動基準法規定，離職後競業禁止之期間，最長不得超過幾年？
(A)1 年 (B) 2 年 (C) 3 年 (D) 5 年
第 10 條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月(*105勞初)而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
歷屆試題
105勞初29，【C】
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿多少個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算？
(A)1 個月 (B) 2 個月 (C) 3 個月 (D) 4 個月
第 10-1 條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須(*109勞五、*106勞初)，且不得有不當動機及目的(*111勞初)。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作(*105勞五)不利之變更。(*106勞初)
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(*106勞初)
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。(*109勞五、*106勞初、*105勞五)
五、考量(*105勞五)勞工及其家庭之生活利益。(*110勞初、*109勞五、*107勞初)
歷屆試題
111勞初15，【D】
依勞動基準法之規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應遵守下列何項規定？
(A)雇主於勞工工作期間，給付勞工未來將因不從事競業行為而可能所受損失之合理補償
(B)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
(C)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
(D)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
110勞初16，【D】
對於調職的合法性判斷，雖我國學說與判決多以所謂的「調職五原則」進行判斷，但在民國 104 年修正勞動基準法時新增第 10 條之 1。除了將調職五原則立法化外，也增加了下列何者原先不屬於調職五原則之內容？
(A)不得違反勞動契約之約定 (B)基於企業經營上所必須
(C)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 (D)考量勞工及其家庭之生活利益
109勞五37，【C】
勞工甲在臺北工作，剛新婚一年，育有剛出生之幼子，並扶養80歲老母，雇主將甲調至臺東，甲主張調職違法，下列何者不是雇主合法調職的要件？
(A)考量勞工及其家庭之生活利益 (B)考量調職在經營上的必要性
(C)應調整待遇給予補償 (D)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
107勞初34，【D】
依勞動基準法規定，下列敘述，何者正確？
(A)勞工於最低服務年限屆滿前被雇主依據勞動基準法第 12 條終止勞動契約者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任
(B)離職後競業禁止之期間，最長不得逾 3 年
(C)離職後競業禁止之約定中，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失約定合理補償，包括在職期間所受領之給付
(D)雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭之生活利益
106勞初1，【D】
雇主調動勞工工作，除了不得違反勞動契約之約定，並應符合調動原則，下列那一項非屬勞動基準法所定之調動原則？
(A)基於企業經營上所必須
(B)調動後工作為勞工體能及技術可勝任
(C)調動工作地點過遠，勞工可要求雇主予以必要之協助
(D)對勞工之工資及其他勞動條件，可經勞資協商後進行不利之變更
105勞五38，【C】
依勞動基準法規定，雇主調動勞工工作，除了不得違反勞動契約，並應符合下列何種原則？
(A)以雇主及企業經營之最大利潤作為考量 (B)對勞工之工資及其他勞動條件，可進行不利益變更
(C)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 (D)不須考量勞工及其家庭之生活利益
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