111年最新版筆記-初等五等勞工行政與勞工法規大意-性別工作平等法第1條~第20條－莫妮卡的國考星空的部落格

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勞工行政初等五等勞工行政與勞工法規大意

法規名稱：性別工作平等法第1條~第20條

修正日期：民國 111 年 01 月 12 日

第一章總則

第 1 條

為保障性別工作權之平等(*109勞初)，貫徹憲法消除性別歧視(*109勞初)、促進性別地位實質平等(*109勞初)之精神，爰制定本法。

歷屆試題

109勞初39，【D】

依據性別工作平等法之規定，下列何者並非性別工作平等法之立法目的？

(A)保障性別工作權之平等 (B)貫徹憲法消除性別歧視

(C)促進性別地位實質平等 (D)落實性別侵害有效救濟

第 2 條

1 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。

2 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。

3 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定(*109勞初)。

4 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。

5 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。(*110勞初、*109勞初)

歷屆試題

110勞初25，【A】

下列有關禁止性騷擾之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？

(A)實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用性別工作平等法之規定

(B)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為成立勞務契約之交換條件亦屬性騷擾

(C)僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

(D)受僱者或求職者因性騷擾致受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。若由雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，雇主有求償權

109勞初17，【D】

下列何者得適用性別工作平等法所規定之申訴、救濟程序及罰則之規定？

(A)公務人員 (B)教育人員 (C)軍職人員 (D)實習生

第 3 條

本法用詞，定義如下：

一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。

二、求職者：指向雇主應徵工作之人。

三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主(*109勞五)。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。

四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。

五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。

六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。

七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。

八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作(*106勞初)。

歷屆試題

106勞初43，【C】

性別工作平等法規定，勞工於育嬰留職停薪結束後雇主應予以復職。下列何者該當該法所稱復職？

(A)育嬰留職停薪前擔任會計助理的勞工，育嬰留職停薪結束後指派出納的工作

(B)育嬰留職停薪前擔任 A 店店長的勞工，育嬰留職停薪結束後指派 B 店店長

(C)育嬰留職停薪前擔任總經理特助的勞工，育嬰留職停薪結束後指派總經理特助

(D)育嬰留職停薪前擔任內勤工作的勞工，育嬰留職停薪結束後指派為業務員

第 4 條

1 本法所稱主管機關：在中央為勞動部(*107勞初)；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

2 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。

歷屆試題

107勞初3，【A】

雇主依性別工作平等法第 13 條規定須訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，其相關準則是由那一個機關定之？

(A)勞動部 (B)臺北市政府勞動局 (C)新北市政府勞工局 (D)衛生福利部

第 5 條

1 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

2 前項性別工作平等會應置委員五人至十一人(*102勞五)，任期兩年(*102勞五)，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上(*106勞初、*102勞五)。

3 前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。

4 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會(*102勞五)處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。

歷屆試題

106勞初7，【B】

依照性別工作平等法規定，為審議並促進工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會，其中女性委員的人數比例應為多少？

(A)應占全體委員人數三分之一以上 (B)應占全體委員人數二分之一以上

(C)應占全體委員人數三分之二以上 (D)應占全體委員人數四分之三以上

102勞五22，【A】

根據性別工作平等法規定，有關性別工作平等會的設置，下列敘述何者正確？

(A)地方主管機關如設有就業歧視評議委員會者，可以不設置性別工作平等會

(B)性別工作平等會應置委員 9 人至 15 人

(C)女性委員人數應占全體委員人數五分之三以上

(D)委員任期 3 年

第 6 條

1 直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利設施，以促進性別工作平等。

2 中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給予經費補助。

第 6-1 條

主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。

第二章性別歧視之禁止

第 7 條

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇(*109勞五)。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限(*110勞初、*109勞五、*108勞初)。

歷屆試題

109勞五21，【A】

依據性別工作平等法之相關規定，下列敘述何者正確？

(A)某甲為代表雇主行使管理權之人，依性別工作平等法，視同雇主

(B)依性別工作平等法，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作性質僅適合特定性別者，亦同

(C)根據性別工作平等法，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以十日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理

(D)性別工作平等法規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，得提供下列設施、措施：哺（集）乳室與托兒設施或適當之托兒措施

第 8 條

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。(*108勞初)

第 9 條

雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。(*110勞初)

第 10 條

1 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資(*108勞初)。但基於年資、獎懲、績效(*110勞五)或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者(*110勞初)，不在此限(*108勞初)。

2 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

歷屆試題

110勞五47，【D】

依性別工作平等法，薪資之給付不得因性別或性傾向而有差別待遇，工作或價值相同者，應給付同等薪資，但有下列何項因素之正當理由，不在此限？

(A)宗教 (B)身心障礙 (C)工會 (D)績效

第 11 條

1 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

2 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。(*110勞初、*108勞初)

3 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

歷屆試題

110勞初36，【B】

下列有關禁止性別歧視之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？

(A)雇主對求職者或受僱者之招募不得因性別或性傾向而有差別待遇，但工作性質僅適合特定性別者，不在此限

(B)工作規則、勞動契約或團體協約若規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，該規定或約定之效力未定

(C)雇主對受僱者薪資之給付得基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由而為差別待遇

(D)雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇

108勞初48，【A】

有關性別歧視之禁止，下列敘述何者錯誤？

(A)雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因工作之性質僅適合特定性別者而採取性別或性傾向上之差別待遇

(B)雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇

(C)雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限

(D)工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪

第三章性騷擾之防治

第 12 條

1 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立(*110勞初)、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

2 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

第 13 條

1 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者(*111勞初、*109勞五、*107勞初、*105勞初、*104勞初、*103勞初)，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(*110勞初)

2 雇主(*103勞五)於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。(*103勞初)

3 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關(*107勞初)定之。

歷屆試題

111勞初10，【C】

依性別工作平等法之規定，雇主僱用受僱者幾人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示？

(A)5 人 (B) 10 人 (C) 30 人 (D) 100 人

110勞初25，【A】

下列有關禁止性騷擾之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？

(A)實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用性別工作平等法之規定

(B)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為成立勞務契約之交換條件亦屬性騷擾

(C)僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

(D)受僱者或求職者因性騷擾致受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。若由雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，雇主有求償權

109勞五43，【D】

性別工作平等法第12條規定雇主有防治性騷擾行為發生之義務，下列敘述何者錯誤？

(A)僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

(B)性別工作平等法課予雇主事前防治及事後補救之義務，具有民事及行政責任

(C)雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於知悉狀態，調查後性騷擾是否成立，並不影響其後續未採取有效措施之行政責任之成立

(D)雇主於受理性騷擾申訴案件時，已擬定防治措施、申訴及懲戒辦法及公開揭示等作為，並給予相對人處分後，如申訴人未受有損害者，縱使被性騷擾者仍處於具敵意性工作環境，雇主之法律責任亦難成立

107勞初3，【A】

雇主依性別工作平等法第 13 條規定須訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，其相關準則是由那一個機關定之？

(A)勞動部 (B)臺北市政府勞動局 (C)新北市政府勞工局 (D)衛生福利部

107勞初38，【B】

依性別工作平等法規定，下列敘述，何者正確？

(A)受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，為撫育未滿 3 歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間 1 小時，雇主不得減少報酬

(B)受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限

(C)僱用受僱者 30 人以上之雇主，應提供哺（集）乳室

(D)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者 10 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

105勞初40，【C】

雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者多少人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示？

(A)10 人 (B) 20 人 (C) 30 人 (D) 40 人

104勞初50，【D】

性別工作平等法有關性騷擾防治之規定，下列敘述何者為正確？

(A)事業單位僱用受僱者 20 人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法

(B)工作場所性騷擾申訴應自申訴人提出起 3 個月內結案；必要時，得延長 1 個月，並通知當事人

(C)性別工作平等法第 26 條至第 28 條所規定之損害賠償請求權，自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，20 年間不行使則消滅

(D)受僱者或求職者因工作場所性騷擾之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任

103勞初3，【A】

甲受僱於僱用十名員工之事業單位，於執行職務時，受到顧客之性騷擾，下列敘述何者正確？

(A)甲之雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施

(B)甲非受雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工之性騷擾，其雇主並無採取立即有效之糾正及補救措施之義務

(C)甲之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

(D)甲之雇主僱用員工不滿三十名，無防治性騷擾行為發生之義務

103勞五39，【A】

根據性別工作平等法規定，下列何人於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施？

(A)雇主 (B)工會理事 (C)性別工作平等委員會主任委員 (D)被性騷擾者

第四章促進工作平等措施

第 14 條

1 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日(*111勞初、*108勞初、*107勞初、*104勞初、*100勞五)，全年請假日數未逾三日(*108勞初、*104勞五)，不併入病假計算，其餘日數併入病假(*104勞初、*101勞初、*100勞五)計算。(*109勞五)

2 前項併入(*104勞初)及不併入病假(*106勞初)之生理假薪資，減半發給(*111勞初、*107勞初、*104勞初)。

歷屆試題

104勞初47，【B】

根據我國性別工作平等法有關生理假之規定，下列敘述何者為錯誤？

(A)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日

(B)全年請假日數未逾 3 日，併入病假計算，其餘之日數併入事假計算

(C)併入病假之生理假薪資，依病假規定辦理

(D)雇主不得以女性勞工申請生理假未提出相關證明文件而予以拒絕

104勞五15，【C】

性別工作平等法第 14 條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日。請問全年請假日數未逾幾日，不併入病假計算？

(A)7 日 (B)5 日 (C)3 日 (D)2 日

101勞初26，【C】

性別工作平等法規定女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日。此生理假之請假日數併入何種假別計算？

(A)家庭照顧假 (B)事假 (C)病假 (D)產假

100勞五44，【C】

女性勞工請生理假，其請假日數應如何計算？

(A)每月得請生理假 1 日，其請假日數併入事假計算

(B)每月得請生理假 2 日，其請假日數併入事假計算

(C)每月得請生理假 1 日，其請假日數併入病假計算

(D)每月得請生理假 2 日，其請假日數併入病假計算

第 15 條

1 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期(*111勞初、*109勞五、*104勞五、*102勞五、*100勞五)；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期(*109勞五、*104勞五、*102勞五、*100勞五)；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期(*110勞五、*109勞五、*107勞初、*104勞五、*102勞五、*100勞五)；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日(*109勞五、*106勞初、*105勞初、*104勞五、*102勞五、*100勞五)。

2 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。(*106勞初、*100勞五)

(註:以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依性別工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務)

3 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

4 受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。(*108勞初、*107勞初、*106勞初)

5 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢(*111勞初)或其配偶分娩(*111勞初)時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。(*111勞初、*110勞初、*110勞五、*108勞初、*107勞初、*106勞初、*105勞初、*104勞五、*103勞初)。

6 產檢假及陪產假期間，薪資照給。(*111勞初、*108勞初、*106勞初、*104勞五)

7 雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。

8 前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。

歷屆試題

111勞初11，【B】

依性別工作平等法之規定，下列關於促進工作平等措施之敘述，何者錯誤？

(A)產檢假及陪產假期間，薪資照給

(B)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，薪資照給

(C)子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘，薪資照給

(D)受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬

111勞初12，【C】

依性別工作平等法之規定，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假幾星期？

(A)2 星期 (B) 5 星期 (C) 8 星期 (D) 16 星期

111勞初17，【C】

依相關勞動法令之規定，勞工於下列何種未提供勞務期間，雇主不需繼續給付勞工工資？

(A)女性勞工受僱工作在六個月以上，於分娩前後之停止工作的產假期間

(B)勞工之特別休假期間

(C)受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧，而請家庭照顧假之期間

(D)受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假的五日期間

註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

111勞初46，【A】

有關陪產假之敘述，下列何者錯誤？

(A)配偶分娩及流產，受僱者皆可請陪產假

(B)陪產假有五日

(C)陪產假之請假期間為配偶分娩當日及其前後合計十五日之期間內

(D)陪產假期間，薪資照給

註: 註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

110勞初37，原答案【B】應為→【C】

受僱者於其配偶分娩時，依性別工作平等法之規定，雇主應給予幾日之陪產假？

(A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)10 日

註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

108勞初35，原答案【B】應為→【B】【C】【D】

關於性別工作平等法促進工作平等措施相關規定之敘述，下列何者錯誤？

(A)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日

(B)女性受僱者全年請生理假未逾 5 日，不併入家庭成員預防接種計算，其餘日數併入病假計算

(C)受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假 5 日，薪資照給

(D)受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假 5 日，薪資照給

註:111/1/12版本始，第15條第4項: 受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

107勞初36，原答案【A】應為→【A】【B】

依性別工作平等法規定，下列敘述，何者正確？

(A)女性受僱者妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，雇主應使其停止工作，給予產假 1 星期

(B)受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假 7 日

(C)受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假 3 日

(D)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日，雇主不能以生理假為由，減少薪資之給付

106勞初6，原答案【C】應為→【A】【B】【C】

有關產檢假及陪產假的規定，下列敘述何者錯誤？

(A)受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假 5 日

(B)受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假 5 日

(C)受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計 30 日期間內，擇其中之 5 日請陪產假

(D)產檢假及陪產假期間，薪資照給

106勞初29，【A】【B】

下列有關促進工作平等措施之說明，何者錯誤？

(A)女性受僱者不併入病假之生理假薪資，減半發給

(B)女性受僱者妊娠未滿 2 個月流產者，給予產假 5 日且工資照給

(C)受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假

(D)受僱者請求陪產假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金

105勞初41，【C】

雇主於女性受僱者妊娠未滿 2 個月流產者，應使其停止工作，給予產假多少日？

(A)3 日 (B) 4 日 (C) 5 日 (D) 6 日

105勞初42，~~【C】~~

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假多少日？

(A) 3 日 (B) 4 日 (C) 5 日 (D) 6 日

註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

104勞五16，【C】

依性別工作平等法第 15 條，下列對於產假規定之敘述，何者錯誤？

(A)分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8 星期

(B)妊娠 3 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假 4 星期

(C)妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 2 星期

(D)妊娠未滿 2 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 5 日

104勞五17，~~【B】~~

依性別工作平等法第 15 條，下列對於受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假及給薪規定之敘述，何者正確？

(A)給假 5 日，不給薪 (B)給假 5 日，薪資照給

(C)給假 3 日，不給薪 (D)給假 3 日，薪資照給

註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

103勞初34，~~【C】~~

性別工作平等法規定受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假，陪產假期間工資照給，請問依法應給予幾日？

(A) 1 日 (B) 2 日 (C) 3 日 (D) 5 日

註:111/1/12版本始，第15條第5項:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

102勞五45，【C】

下列對於女性受僱者分娩前後，給予產假之規定，何者錯誤？

(A)分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8 星期

(B)妊娠 3 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假 4 星期

(C)妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 2 星期

(D)妊娠未滿 2 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 5 日

100勞五2，【B】

我國女性勞工分娩時依法請產假，下列何者是正確之規定？

(A)產假區分為八週與二週兩種

(B)產假區分為八週、四週、一週、五日共四種

(C)不論女性勞工請何種產假，雇主皆須照給工資

(D)不論女性勞工請何種產假，雇主皆無須給予工資

註:勞動基準法第50條第2項:前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給(*111勞初)；未滿六個月者減半發給。

第 16 條

1 受僱者任職滿六個月後(*111勞初、*110勞五、*109勞初、*109勞五、*108勞初)，於每一子女滿三歲前(*110勞五、*109勞初、*108勞初、*103勞初)，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止(*111勞初、*110勞五)，但不得逾二年(*111勞初、*109勞五)。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併(*111勞初、*109勞初、*108勞初)計算，最長以最幼子女受撫育二年為限(*111勞初、*109勞五、*108勞初)。

2 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔(*108勞初)之保險費，免予繳納(*111勞初、*106勞初、*100勞五)；原由受僱者負擔(*108勞初)之保險費，得遞延三年(*111勞初、*109勞初、*106勞初)繳納。

3 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。(*108勞初)

4 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。

5 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

歷屆試題

111勞初13，【C】

依性別工作平等法之規定，關於受僱者申請育嬰留職停薪，下列何者錯誤？

(A)受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年

(B)同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限

(C)受僱者申請育嬰留職停薪期間，薪資照給

(D)受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納

110勞五16，【A】

依性別工作平等法，有關促進性別平等措施，下列敘述何者正確？

(A)妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期

(B)家庭照顧假日數併入事假計算，全年以 5 日為限

(C)受僱者任職滿 6 個月後，於每一子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿 4 歲止

(D)受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假 7 日

109勞初22，【C】

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，但原由受僱者負擔之保險費，得遞延幾年繳納？

(A)一年 (B)二年 (C)三年 (D)四年

109勞初23，【D】

下列有關育嬰留職停薪之敘述，何者正確？

(A)受僱者於每一子女滿四歲前，得申請育嬰留職停薪

(B)同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應分開計算

(C)受僱者任職滿一年後，始得申請育嬰留職停薪

(D)未婚之受僱者亦得申請育嬰留職停薪

109勞五20，【C】

依據性別工作平等法之相關規定，下列敘述何者錯誤？

(A)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算

(B)法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分

(C)雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假二星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日

(D)受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限

108勞初34，【C】

關於育嬰留職停薪的規定，下列敘述何者錯誤？

(A)受僱者任職滿 6 個月後，於每一子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪

(B)同時撫育子女 2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 2 年為限

(C)受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由受僱者負擔之保險費，得免予繳納；原由雇主負擔之保險費，得遞延 3 年繳納

(D)依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依規定申請育嬰留職停薪

106勞初9，【C】

依照性別工作平等法規定，受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，惟其保費之負擔應如何處理？

(A)由雇主全額負擔

(B)原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，改由政府負擔

(C)原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延 3 年繳納

(D)原由雇主負擔之保險費，得遞延 3 年繳納；原由受僱者負擔之保險費，亦得遞延 3 年繳納

103勞初1，【B】

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿幾歲前，得申請育嬰留職停薪？

(A)二歲 (B)三歲 (C)四歲 (D)五歲

註 : 103/11/21修正 : 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

100勞五11，【C】

政府補助受僱者育嬰留職停薪期間由雇主負擔之社會保險費是依何種勞工法規？

(A)勞動基準法 (B)勞工退休金條例 (C)性別工作平等法 (D)職工福利金條例

第 17 條

1 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕(*111勞初)：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

2 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前(*111勞初)通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

歷屆試題

111勞初49，【C】

關於育嬰留職停薪，下列敘述何者正確？

(A)受僱者有未滿三歲之小孩，就可申請育嬰留職停薪

(B)育嬰留職停薪期間之健康保險保險費可由勞工保險予以補助

(C)育嬰留職停薪期滿後，雇主有法定事由並經主管機關同意時，可拒絕受僱者復職之申請

(D)雇主拒絕受僱者復職，應於十日前通知

第 18 條

1 子女未滿二歲(*111勞初)須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘(*111勞初、*105勞五)。

2 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。

3 前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。

歷屆試題

105勞五3，【D】

依據現行性別工作平等法第 18 條規定，子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給多少哺（集）乳時間？

(A) 30 分鐘 (B) 40 分鐘 (C) 50 分鐘 (D) 60 分鐘

第 19 條

1 受僱於僱用三十人以上(*111勞初)雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：

一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬(*111勞初、*107勞初、*105勞初)。

二、調整工作時間。

2 受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。

歷屆試題

111勞初11，【B】

依性別工作平等法之規定，下列關於促進工作平等措施之敘述，何者錯誤？

(A)產檢假及陪產假期間，薪資照給

(B)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，薪資照給

(C)子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘，薪資照給

(D)受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬

105勞初31，【A】

依性別工作平等法第 19 條之規定，受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，為撫育未滿 3 歲之子女，得向雇主請求每天減少工作時間 1 小時，減少之工作時間：

(A)不得請求報酬

(B)雇主應給付報酬

(C)受僱者須於日後補足減少之工作時數

(D)由勞資協商雇主是否給付報酬

第 20 條

1 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時(*103勞五、*100勞初)，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假(*110勞五、*104勞初、*103勞初)計算，全年以七日(*110勞五、*105勞初、*105勞五、*104勞初、*103勞初、*100勞初)為限。(*109勞五、*107勞初)