111年最新版筆記-初等五等勞工行政與勞工法規大意-性別工作平等法第21條~第40條－莫妮卡的國考星空的部落格

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勞工行政初等五等勞工行政與勞工法規大意

法規名稱：性別工作平等法第21條~第40條

修正日期：民國 111 年 01 月 12 日

第 21 條

1 受僱者依前七條(註:第14條生理假、第20條家庭照顧假)之規定為請求時，雇主不得拒絕。(*104勞初、*103勞初)

2 受僱者為前項之請求時，雇主不得(*106勞初)視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(*105勞五、*103勞初、*100勞初)。

歷屆試題

106勞初29，【A】【B】

下列有關促進工作平等措施之說明，何者錯誤？

(A)女性受僱者不併入病假之生理假薪資，減半發給

(B)女性受僱者妊娠未滿 2 個月流產者，給予產假 5 日且工資照給

(C)受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假

(D)受僱者請求陪產假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金

105勞五36，【D】

依性別工作平等法之規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，下列敘述何者正確？

(A)雇主可以以業務繁忙或人力不足為理由拒絕受僱者請家庭照顧假

(B)家庭照顧假之請假日數，全年以五日為限

(C)家庭照顧假薪資之計算，依病假規定辦理

(D)雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分

104勞初47，【B】

根據我國性別工作平等法有關生理假之規定，下列敘述何者為錯誤？

(A)女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日

(B)全年請假日數未逾 3 日，併入病假計算，其餘之日數併入事假計算

(C)併入病假之生理假薪資，依病假規定辦理

(D)雇主不得以女性勞工申請生理假未提出相關證明文件而予以拒絕

103勞初2，【A】

依我國性別工作平等法之規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，下列敘述何者錯誤？

(A)家庭照顧假之請假日數併入病假計算，全年以七日為限

(B)家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理

(C)受僱者依性別工作平等法之規定為請求時，雇主不得拒絕

(D)受僱者為家庭照顧假之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分

100勞初9，【A】

依據性別工作平等法中有關「家庭照顧假」規定，下列選項何者錯誤？

(A)所有適用勞動基準法的受僱人皆得請家庭照顧假

(B)受僱者之配偶未就業者，受僱者若有正當理由時仍得請家庭照顧假

(C)家庭照顧假的請假日數，全年以七日為限

(D)雇主不得因受僱者請家庭照顧假而為不利之處分

第 22 條

（刪除）

第 23 條

1 僱用受僱者一百人以上(*108勞初、*107勞初、*104勞初)之雇主，應提供(*109勞五)下列設施、措施：

一、哺（集）乳室。

二、托兒設施或適當之托兒措施。

2 主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。

3 有關哺（集）乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。

歷屆試題

109勞五21，【A】

依據性別工作平等法之相關規定，下列敘述何者正確？

(A)某甲為代表雇主行使管理權之人，依性別工作平等法，視同雇主

(B)依性別工作平等法，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作性質僅適合特定性別者，亦同

(C)根據性別工作平等法，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以十日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理

(D)性別工作平等法規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，得提供下列設施、措施：哺（集）乳室與托兒設施或適當之托兒措施

108勞初43，【B】

依性別工作平等法規定，僱用受僱者多少人以上之雇主，應提供哺乳室及適當的托兒設施？

(A) 30 人 (B) 100 人 (C) 200 人 (D) 300 人

107勞初38，【B】

依性別工作平等法規定，下列敘述，何者正確？

(A)受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，為撫育未滿 3 歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間 1 小時，雇主不得減少報酬

(B)受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限

(C)僱用受僱者 30 人以上之雇主，應提供哺（集）乳室

(D)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者 10 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

104勞初16，原答案【D】最新版本規範應為->【A】

員工人數多少人以上的雇主，根據性別工作平等法之規定，應設置托兒設施或提供適當的托兒措施，使員工能安心工作？

(A)員工人數 100 人以上 (B)員工人數 150 人以上

(C)員工人數 200 人以上 (D)員工人數 250 人以上

第 24 條

主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。

第 25 條

雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。

第五章救濟及申訴程序

第 26 條

受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。

第 27 條

1 受僱者或求職者因第十二條(註:第12條本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一)之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任(*110勞初、*104勞初、*101勞初)。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任(*101勞初)。

2 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。

3 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。(*110勞初)

4 被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。

歷屆試題

110勞初25，【A】

下列有關禁止性騷擾之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？

(A)實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用性別工作平等法之規定

(B)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為成立勞務契約之交換條件亦屬性騷擾

(C)僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示

(D)受僱者或求職者因性騷擾致受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。若由雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，雇主有求償權

101勞初27，【D】

根據現行性別工作平等法之規定，雇主於僱用勞工時，要求勞工事先簽署有懷孕之情事時即應自行離職之同意書，此項同意書之效力：

(A)勞工同意即為有效 (B)經主管機關核備始有效

(C)有效但應發給資遣費 (D)無效

第 28 條

受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。

第 29 條

前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

第 30 條

第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起(*104勞初)，二年間(*104勞初)不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起(*104勞初)，逾十年者，亦同(*104勞初)。

歷屆試題

104勞初50，【D】

性別工作平等法有關性騷擾防治之規定，下列敘述何者為正確？

(A)事業單位僱用受僱者 20 人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法

(B)工作場所性騷擾申訴應自申訴人提出起 3 個月內結案；必要時，得延長 1 個月，並通知當事人

(C)性別工作平等法第 26 條至第 28 條所規定之損害賠償請求權，自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，20 年間不行使則消滅

(D)受僱者或求職者因工作場所性騷擾之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任

第 31 條

受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任(*106勞初)。(*104勞五)

歷屆試題

106勞初41，【A】【C】

下列勞動法律中，何者定有舉證責任轉換之規定？

(A)性別工作平等法 (B)就業服務法 (C)勞動基準法 (D)勞資爭議處理法

104勞五34，【C】

依性別工作平等法第 31 條規定，受僱者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇負下列何種責任？

(A)賠償責任

(B)依受僱者請求回復名譽之適當處分

(C)非性別、性傾向因素，或該受僱者所從事工作之特定性別因素之舉證

(D)針對該受僱者，不得解僱、調職或其他不利之處分

第 32 條

雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。

第 33 條

1 受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴(*111勞初、*109勞五)。

2 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。

3 地方主管機關應於接獲申訴後七日內(*109勞五)展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。

4 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。

歷屆試題

111勞初2，【B】

女性受僱者因生理日致工作有困難而提出生理假之申請，遭到雇主拒絕而有違反性別工作平等法第 14 條之規定時，受僱者若欲申訴，應向下列何者提出？

(A)勞動部職業安全衛生署 (B)各縣（市）政府

(C)勞動部勞動條件及就業平等司 (D)各地方法院

109勞五22，【A】

依照性別工作平等法之規定，受僱者發現雇主違反該法第14條至第20條之規定而向地方主管機關提出申訴時，地方主管機關應於接獲申訴後幾日內展開調查？

(A) 七日 (B)十日 (C)十四日 (D)三十日

第 34 條

1 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。

2 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

第 35 條

法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。(*109勞五)

歷屆試題